Personel Bulma ve Seçme Yöntemi

Personel Bulma: İşletmedeki boş pozisyonların doldurulması için uygun ve nitelikli adayların başvurmalarını sağlamadır.
Personel Bulma Yöntemleri: Gazetelerde, mesleki dergilerde ve İnternette duyurular yayımlama, işyerine yapılan kişisel başvuruları değerlendirme, İşkurumu ve danışmanlık şirketleri, eğitim kurumlarından staj, burs gibi yollarla nitelikli öğrencileri çekme ve işletmede çalışan personelin önerileri dikkate alınmalıdır.
Personel Seçme: Açık olan iş için başvuran adaylar arasından işin gereklerine en uygun özellikte olanı tercih etmedir.
Personel Seçme İşlevini Etkileyen Faktörler:
1-İşgücü Planları: Açık işlere işletme içinden mi, yoksa işletme dışından mı personel alınacağına ilişkin bilgi verir.
2-İş Analizleri: İş gereklerinin doğru ve eksiksiz olarak hazırlanmasında ve personel adaylarının bu iş gereklerine uygun özellikler taşıyıp taşımadıklarının belirlenmesinde temel alınır.
3-Performans Değerlendirmesi: Performans düzeyi yüksek olan personelin özelliklerini adaylarınkiyle karşılaştırmaya dnr
4-Personel Bulma Çabaları: İşletmeye en nitelikli adayların başvurmalarını sağlar.
5-Personel Şeçicinin Ahlaki Değeri: Adil davranmalarını, objektif olmalarını, her adaya aynı şansı tanıyarak en iyinin seçilmesine fırsat vermelerini sağlar.
6-Örgütsel kısıtlayıcılar olarak, bütçe ve politikalar da personel bulma ve seçme çalışmalarının maliyetleri yükseltmesini engeller.
PERSONEL SEÇME YÖNTEMLERİ
1-Biyografik Yöntemler: Adayın geçmişteki davranışlarının ve tercihlerinin gelecekteki performansına ilişkin ipucu vereceği düşüncesiyle uygulanır.
a-Başvuru Formları: Adayın Adını, Adresini, Yaşını, Eğitim durumunu, Mezun olduğu okulları, daha önce çalıştığı yerleri, eski yöneticilerini, katıldığı kurs seminer vb. belirtmesi istenir.
b-Biyografik Envanterler: Başvuru formundaki bilgilerin ötesinde kişinin değerlerinin, tutumlarının, tercihlerinin, geçmiş yaşantılarının belirlenmeye çalışıldığı çoktan seçmeli soru listeleridir.
2-Psikolojik Testler: Yetenek,kişilik vb. bireysel özellikleri belirlemeye yarayan, geçerlik ve güvenirlikleri önceden saptanmış, stardardize edilmiş, ölçme araçlarıdır. En önemli üstünlüğü geçerlik ve güvenirlikle ilgili saptamaların önceden yapılmış olması ve kullanıma hazır durumda olmalarıdır.
Güvenirlik: Bir ölçme aracının aynı kişi ya da grup üzerinde tekrar tekrar yapılan ölçümlerde tutarlı sonuçlar vermesidir.
Geçerlilik: Bir ölçme aracının yada tekniğinin ölçülmek istenen değişkeni ne derece doğru ölçtüğünü gösteren orandır.
OTİS TESTLER: Büro memurları, montaj hattı çalışanları, makine operatörleri ve alt düzey yöneticileri için uygulanır.
WONDERLİC TESTLER: Uygulaması sadece 12 dk. sürdüğü için tercih edilir.
BENNET MEKANİK KAVRAMA TESTİ: Mekanik yetenek testlerinin en sık kullanılanıdır.
CRAW-FORD TESTİ: Tahtaların küçük deliklerine iğneler geçirilmesi, tornavida kullanılarak vidalar takılmasını içerir.
İLGİ TESTLERİ: Personel seçimiyle değil, seçilmiş olan personelin daha istekli olarak çalışacağı, tercih edeceği işe yerleştirilmesi için kullanılır.
MMPİ (Minnesota Çok Yönlü Kişilik Envanteri): Polis memuru, pilot gibi diğer insanların hayatlarını etkileyebilecek pozisyonlara aday olan kişilerdeki davranış bozukluklarını inceler.
CPI (Kaliforniya Psikolojik Envanteri ): İşle ilgili boyutlarda içiren testtir. Bu testin alt testlerinden işe yönelim ölçeği personelin çeşitli görevlere yatkınlığı, yöneticilik potansiyeli ölçeği, yöneticilik ve gözetimcilik pozisyonlarına uygunluğunu belirler.
16PF (16 Kişilik faktörü): Buda CPI gibi, belirli görevlerdeki başarı için gerekli olan 16 kişilik boyutunu ortaya koyar.
HOGAN PERSONEL SEÇİMİ SERİSİ: Adayların kişilik özelliklerini büro işlerinde ve yöneticilik pozisyonlarında başarıyla çalışanların özellikleriyle karşılaştıran bir test serisidir.(Riggo 2000, s.94-99)
3-Benzetim Yoluyla Seçim Yöntemi: Özellikle Yönetici adaylarının bir dizi yöntemle ayrıntılı olarak incelendiği değerleme merkezleri denilen ortamlarda uygulanan bir seçim yöntemidir.Yönetici adayları ileride içinde yer alacakları gerçek iş ortamındakine benzetilmiş koşullarla karşılaştırılır.
-Birikmiş işler Tekniği: Yönetici adayına tatilden yeni dönmüş bir yöneticinin karşılaştığı birikmiş, çözüm bekleyen sorunlar sunulur.
-Lidersiz Grup Tartışmaları: En gazla sekiz yönetici adayından oluşan bir grup, işle ilgili bir konuda tartışırlar.Amaç her adayın durumu nasıl ele aldığını, kimin lider olarak ortaya çıktığını belirlemektir.
4-Mülakat Yöntemi: İş için başvuran adaydan yüz yüze ve sözel iletişim yoluyla bilgi alma yöntemidir.
Serbest (Yapılandırılmamış) Mülakat: Görüşmecinin adaya yönelteceği sorular sınırlanmamıştır. Bu mülakat türü esnek olduğu için bu yolla adayla ilgili daha geniş çapta bilgi alınabilir.
Halo Etkisi: Görüşmecinin adayın birkaç olumlu veya birkaç olumsuz özelliğine dayanarak onun bütünü hakkında yargıya varmasıdır.
İzlenim Yönetimi: adayın görüşmeci üzerinde olumlu bir etki yaratabilmek için çaba göstermesidir.
Yapılandırılmış Mülakat: Belli bir iş için başvuran her adaya yöneltilmek üzere önceden düşünülerek hazırlanan sorular.
Sakıncası ise her iki tarafın birbirinden daha geniş bilgi almalarına fırsat vermemesidir.
Durumsal Mülakat: Adayın söz konusu işin başarıyla yerine getirilmesi için önemli görülen davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır. Kritik durumlarda adayın başarı için gerekli olan davranışları gösterip göstermeyeceği önceden belirlenmeye çalışılır.
5-Referans Mektupları: Aday hakkında öğretmenlerinden, eski işveren ve yöneticilerinden bilgi istenir. Adaylar genellikle kendileri hakkında olumlu düşünenlerden referans veya tavsiye mektubu getirirler.
İş Analizi kritik olay tekniğine göre yapıldığında personel seçimi için Durumsal Mülakat tekniği kullanılır.
Zorunlu seçim anketine referans alma yönteminin kullanılması durumunda başvurulabilir.